Тесты ЭиСТ


1. К факторам, оказывающим влияние на величину выплат относятся:

-финансово-экономическое положение предприятия;

+ размер предприятия, отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, степень влияния профсоюзов, форма собственности;

степень влияния профсоюзов, форма собственности;

размер предприятия, отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение.

2.Имеются два возможных источника набора персонала:

прямой и обратный;

+ внутренний и внешний;

зависимый и независимый;

прямой и косвенный.

3.Основным фактором, обеспечивающим развитие умений, навыков и установок,необходимых для хорошего выполнения работы является:

коммуникация;

воспитание;

аттестация; +обучение.

4.К занятым не относятся:

+ трудоспособные граждане, которые по ряду причин не желают иметь оплачиваемую

работу;

-трудоспособные граждане, которые имеют оплачиваемую работу, но временно отсутствуютв связи с болезнью, отпуском и т.д.;

— трудоспособные граждане, которые работают по найму, т.е. выполняют работу завознаграждение в течение полного либо неполного рабочего дня (недели);

-трудоспособные граждане, которые обучаются на очных отделениях учебных заведений.

5.Под процессом систематического повышения квалификации и расширения ее объема по принципу перехода от менее сложных профессий к более сложным, от узкой специализации к многопрофильной понимается:

непрерывность профессиональных перемещений; +непрерывность подготовки персонала;

профориентация персонала;

адаптация персонала.

6.Основными формами повышения квалификации не являются:

курсы по овладению вторыми и совмещаемыми профессиями и специальностями;

производственно-технические курсы; +рекрутинговые агентства;

институты и факультеты повышения квалификации инженерно-технических работников.

7.В зависимости от уровня использования трудоспособного населения различаетсянесколько трактовок занятости, к ним не относится:

рациональная;

полная;

эффективная; +маржинальная.

8.Задачи, решаемые организацией при вхождении в нее нового работника:

разрушить старые поведенческие нормы входящего человека;

прививать ему новые нормы поведена!;

+ заинтересовать его в работе в организации.

9.Текущий рынок труда образуется:

не за счет естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест;

за счет роста потенциальных возможностей рабочей силы;

за счет искусственного движения рабочей силы и рабочих мест;

+ за счет естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест.

10. К специалистам не относятся:

+ рабочие;

— инженерно-технические работники;

— экономисты;

— социологи.

11. Задача аттестации заключается:

— в изучении вредных привычек человека, увлечений, которые обычно скрываются;

— в определении характеристик работника, занимаемого определенную должность;

+ в выявлении профессиональней компетентности работника и соответствия его занимаемой должности;

— в определении способностей человека.

12. Типовые документы для приема на работу:

— трудовая книжка, личное заявление о приеме на работу, копия документа о приеме на работу;

+ листок по учету кадров, трудовая книжка, бизнес-план работы в должности, личное заявление о приеме на работу, копия документа об образовании, фотография и характеристика;

— трудовая книжка, фотография, бизнес-пиан работы в должности;

листок по учету кадров, трудовая книжка,, рекомендательное письмо, бизнес-план работы в должности.

13. Цели, преследуемые при обучении персонала (сотрудника):

предоставить сотрудникам инструменты для начала управления собственной карьерой;

— сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;

— нет правильного ответа;

+ быть высоко квалифицированным человеком.

14. Совмещение вертикальной и горизонтальной карьер дает:

— лестничную карьеру;

— индивидуальную карьеру;

+ ступенчатую карьеру;

— групповую карьеру.

15. Основные различия между типами собеседования заключаются в:

сущности конкретной ситуации;

— типе информации, которую желает получить представитель фирмы;

+ специфике содержания и формы собеседования с представителем фирмы.

16. Утверждение, не являющееся преимуществом внутреннего подбора кадров:

+ знание деловых и личностных качеств. претендента со стороны высшего руководства;

— знание претендентом опыта производства и жизни всей фирмы;

— быстрое решение замещения вакантных мест;

— незначительные затраты, связанные с подбором персонала.

17. Персонал организации это:

работники, получающие заработную плату на данной организации;

+ работники, занятые на данной организации и осуществляющие свою деятельность на основании договора;

— работники, числящиеся в штатном расписании.

18. Критерием принятия управленческого решения является:

экологический эффект;

— научно-технический эффект;

— социальный эффект;

+ экономический эффект.

19. Конфликты, связанные с выполнением человеком должностных — обязанностей называются:

— рациональные конфликты;

+деловые конфликты

— кратковременные конфликты;

— личностные конфликты.

20. Документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность, называется:

— рекомендации по организации;

+ положение о подразделении;

— должностная инструкция;

— законодательные акты.

21. Лучшему использованию персонала должно способствовать:

— сокращение кадров;

— перемещение кадров;

+ ротация кадров;

— набор кадров.

22. Адаптация это:

— содействие быстрому ознакомлению человека с работой;

— привыкание работника к организации, в которой он работает;

+ взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение в новые профессиональные и социально-экономические условия труда;

— система мер по информации, консультации, подбору, которая помогает человеку войти в организацию.

23. При аттестации сотрудника в первую очередь оценивают:

+ служебную деятельность сотрудника и его личные качества;

— личностные качества сотрудника;

— взаимодействие с коллегами и начальством;

— служебную деятельность сотрудника.

24. Персонал — это:

— не полный личный состав наемных работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции;

— технический состав организации, выполняющий различные производственно-хозяйственные функции;

— руководящий состав организации, выполняющий различные производственно-хозяйственные функции;

+ полный личный состав наемных работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

25. Структурной характеристикой трудовых ресурсов является:

+ разделение на определенные группы, согласно выполняемым функциям;

— разделение на определенные группы, согласно возрасту;

— разделение на определенные группы, согласно социальному статусу;

— разделение на определенные группы, согласно полу.

26. Численность экономически активного населения включает:

— рабочих и служащих;

— управляющих и управляемых;

+ занятых и безработных;

— специалистов и неспециалистов.

27. Профессиональная пригодность это:

— совокупность психических и психофизиологических особенностей, которые человеку необходимо приобрести для осуществления эффективной деятельности;

— совокупность психических и психофизиологических особенностей, которыми человек не обладает для осуществления эффективной деятельности;

— совокупность психических и психофизиологических особенностей, которые человеку необязательно приобретать для осуществления эффективной деятельности;

+совокупность психич. и психофизиол. особенностей, которыми человек обладает для осущфф-ной деятел.

28.Особый вид выплат, зависящий от конечного труда, кол-ва или самого работника-это

— доплата;

— надбавки;

— оклад;

+ премия.

29. Социально-психологическая адаптация к производственной деятельности это:

— адаптация к традициям и неписаным нормам коллектива, к особенностям межличностных отношений;

— включение в новую трудовую деятельность;

— включение работника в коллектив как равноправно принимаемого всеми его членами;

+адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

30. Для успешного выполнения функций информационного обеспечения, неважно соблюдать требования, предъявляемые к качеству информации:

— комплексность;

+ спонтанность;

— достоверность;

— оперативность.

31. Термин «трудовой потенциал» и его понятие в российской управленческой практике начали входить в государственные и правительственные документы с:

80-х годов;

+ 90-х годов;

— 70-х годов;

— 2000-х годов.

32. В основе профессиональной компетентности лежит:

+ профессиональная пригодность;

— профессиональная привычка;

— профессиональный взгляд,;

— профессиональная негодность,

33. Оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности, обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, влияющих на выбор профессии или направление переобучения — это:

+ профессиональная консультации;

— профессиональная адаптация;

— профессиональная конкретизация;

— профессиональная возможность.

34. Скрытый рынок труда образуют:

+ работники, которым приходится трудиться в условиях неполного рабочего дня или недели;

— работники, которым приходится трудиться в условиях нормального рабочего дня или недели;

— работники, которым приходится трудиться в условиях перегруженного рабочего дня или недели;



Страницы: Первая | 1 | 2 | 3 | ... | Вперед → | Последняя | Весь текст


See also:
Яндекс.Метрика